Organizacija: Osobine i kompetencije djelatnika kao ključ za uspjeh projekataOrganizacija: Osobine i kompetencije djelatnika kao ključ za uspjeh projekata
Kada se ljudi prirodno spoje sa zadaćom koja odgovara njihovim talentima, postižu se najveći uspjesi, ali i zadovoljstvo poslom. U praksi to znači da projekte preuzimaju ljudi koji su za njih najbolji.Kada se ljudi prirodno spoje sa zadaćom koja odgovara njihovim talentima, postižu se najveći uspjesi, ali i zadovoljstvo poslom. U praksi to znači da projekte preuzimaju ljudi koji su za njih najbolji.
Rastom tvrtke i širenjem tima s dvoje na 17 zaposlenih nužno je evoluirao i naš način rada. S većim brojem ljudi i sve složenijim zahtjevima tržišta izrastao je model organizacije koji nam omogućuje da različite projekte rasvjete koje radimo – bez obzira na njihov opseg, trajanje i složenost – dovedemo do kraja na puno zadovoljstvo korisnika i partnera.
Ovaj model omogućuje visoku razinu agilnosti te brzu prilagodbu stvarnom stanju na terenu i prioritetima projekta. Ovaj pristup interno zovemo "Best fit for the project".
Temeljno načelo: Pravi čovjek na pravom mjestu
Osnovna ideja je vrlo jednostavna, ali i vrlo moćna: omogućiti da se zaposlenik svojim kompetencijama, osobinama i jakim snagama u potpunosti uklopi u projekt koji mu je dodijeljen. Jer, kada se ljudi prirodno spoje sa zadaćom koja odgovara njihovim talentima, postižu se najveći uspjesi, ali i zadovoljstvo poslom. Kod nas u praksi to znači da projekte preuzimaju ljudi koji su za njih najbolji. Pritom si sami biraju suradnike i preuzimaju potpunu odgovornost za tijek i ishode projekta. U mnogim je slučajevima već na početku jasno koje vještine i osobine su važne za pojedini projekt. Dizajn i prezentacija Neki projekti zahtijevaju visoku estetiku, vrhunsku vizualnu prezentaciju i blisku komunikaciju s arhitektima. Brzina i svjetlotehnika Drugi projekti traže veću brzinu, detaljno poznavanje svjetlotehnike i brzo snalaženje u normama. Tehnička preciznost Treći moraju biti tehnički vrlo specifično postavljeni, s naglaskom na izvedbu i automatizaciju.
Primjer iz prakse: zabavni park vs bolnica
Da bismo ilustrirali ovaj princip, usporedimo dva potpuno različita tipa projekta:
Dječji zabavni park je dinamičan projekt s više nepredvidivih varijabli, koje će se jasnije iskristalizirati tek u kasnijim fazama. Također, zahtijeva visoku razinu kreativnosti, rad s ambijentalnim i scenografskim svjetlosnim efektima i dinamičku kontrolu rasvjete. Tim koji radi na njemu treba dobro razumjeti iskustvo posjetitelja i željene vizualne doživljaje. U smislu kontrole i sigurnosti, projekt rasvjete u zabavnom parku traži od projektanta da predvidi mnoge netipične situacije.
Bolnički kompleks je linearan, i u većoj se mjeri postavlja po vrlo kompleksnim, predefiniranim pravilima. Traži strogo poštivanje normi i zdravstvenih standarda, i njihovo odlično razumijevanje. Također zahtijeva veliku preciznost u fotometrijskim izračunima, pouzdanost i tehničku pedantnost bez prostora za pogrešku.
Oba projekta zahtijevaju vrhunske stručnjake za rasvjetu, no profil osobe koja će briljirati na projektu zabavnog parka je drukčiji od profila osobe koja će najefikasnije voditi projekt rasvjete bolnice. Usklađivanje tih karakteristika ključ je našeg uspjeha u mnogim projektima koje smo uspješno osmislili i implementirali u proteklih desetak godina.
Tri stupa održivosti Best fit modela
Da bi ovi principi dobro funkcionirali u praksi, i na dulji rok, potrebno je sustavno graditi organizacijsku kulturu i okruženje kroz tri ključna koraka. 1. Dobro poznavanje vlastitog tima Treba u svakom trenutku dobro poznavati kompetencije, afinitete i osobine ljudi u organizaciji. To započinje već pri selekciji i zapošljavanju, no nastavlja se kroz strukturirano i mentorirano uvođenje u posao (onboarding) te dalje kroz praćenje, usmjeravanje i razvoj svakog zaposlenika tijekom profesionalnog sazrijevanja u Synteri. 2. Kvalitetno mapiranje kompetencija s tipom projekta Zahtjeve pojedinog projekta potrebno je pravilno povezati s kompetencijama pojedinih zaposlenika. Za to ne postoji fiksna formula. Projekti rasvjete su složeni i dinamični, imaju svoje trajanje i nerijetko se tijekom izvedbe mijenjaju. Osim čisto tehničkih znanja, traže fleksibilnost, komunikacijske vještine i sposobnost snalaženja u neočekivanim situacijama. Prepoznavanje ovih uzoraka dolazi s iskustvom u branši i velikim brojem odrađenih projekata. 3. Kontinuirani razvoj i fleksibilna struktura Potrebno je omogućiti stalni razvoj kompetencija, i to upravo onih koje su ključne za ovakav način rada. Syntera je stoga uspostavila okvirnu podjelu u sektore koji funkcioniraju kao manje, neformalne organizacijske jedinice. Stručnjaci s najviše iskustva i najduljim stažem u kompaniji poveznica su između sektora i fleksibilnih timova. Zaposlenici koji djeluju poprečno kroz sektore ključ su i poluga za kvalitetno funkcioniranje ovakvog tipa organizacije.